股权激励是当下的一个热门话题，越来越多的企业家希望了解股权知识。中国企业目前做股权激励到底面临着什么样的问题？为何做了股权激励却达不到效果？

人才没有留住、没有能够激发员工的主人翁意识、因为分配不均反而激化矛盾、员工不信任反而引发不满，到底是什么原因导致激励失败？中博咨询通过分析一直以来服务的客户案例，为大家总结了五大问题。

1、企业家理念未打通

企业家要具备共享精神，转变传统的老板与雇员的关系，大家都是“挖井人”。

现在在很多传统企业中还是存在着一种雇员文化，老板觉得我是老板，你是员工，是我为你创造了工作机会，员工应该感恩公司，若是公司还愿意分股份，那员工简直是撞大运了，应该跪谢隆恩才是。这是不对的，这种观念不但陈旧而且危险。容易激化矛盾，也得不到员工的尊重，更留不住高质量的人才。

企业家与员工应该是合作伙伴的关系，你出钱我出力。股权激励是企业家用来调动大家积极性的工具。这里可以打个比方，“杯水”和“井水”，一杯水是存量，喝完就没有了，这是财富瓜分；而“井水”是增量，源源不断，大家可以共同享用，这是创造财富。企业家应该用好股权激励这个工具团结员工一起去市场里打一口井，让大家都有水喝。在这样的团队氛围中，股权激励才能发挥最大的价值，用未来利益激发员工潜能，一起去抢占市场，最终企业与员工成就彼此。

2、激励比较激进

股权激励力度要把控好，不能一口吃成胖子，而应“少食多餐”。

老板理念打通了，但是激励力度过大。有些公司把股权激励做成了一次性的福利或者一次性的暴富。所以容易让员工赚到easy money，反而留不住员工。

所以股权激励最好的做法是：不要一口吃个大胖子，要“少食多餐”，每年都给员工一定额度，跟他的岗位、工资、薪金、绩效等有一个匹配关系，那么他不会一夜暴富，而是得到合理财富。稳定的现金流才能稳定人心，留住人才。

当然，一家公司的成败有太多影响因素了，如果将全副身家寄希望于做一期股权激励，那是不现实的。就像前面说的“挖井”，首先要找好位置，哪里有水？还要有挖井的硬件工具，再者要有一群强壮有力的队员，还得有一套挖井的执行方案……股权激励是让大家保持热情、保持恒心的力量，没有热情和恒心是挖不了那么深的，但是如果最开始选址就错了，那其余的就是空谈。

3、没有从完整角度和专业领域去看待股权激励

股权激励是“金融层面”+“HR层面“的问题。

股权激励是一个复杂的系统化工程。我们权且看股权激励字面的意思，股权是金融问题，激励是HR问题。这其中涉及到很多方面，股权授予给谁？授予什么类型的股权？授予多少？怎么退出？价格怎么设定？这些细节没设计好很容易带来纠纷。

所以股权激励是要与企业文化、公司战略定位、公司治理手段、资本运作、薪酬体系、绩效考核等相结合，是一个非常专业性的问题。所以我们很多不成功的股权激励往往是因为缺乏专业的指导，那么这就引出了接下来的一点。

4、没有专业团队，员工不信任

专业的事交给专业的人，方案专业、立场中立、方案可持续才能顺利推行。

方案要科学，这样才会得到大家的认可。随便制定的粗糙的方案，存在很多漏洞，就像装修用廉价材料，后面多得是让人头疼的问题。而要科学，就必须集成金融、人力资源、法律、战略4个方面的知识系统，这就要求找到专业的团队去定制方案。

专业团队相当于一个独立的第三方。企业内部如果自己做这个方案，老板做的方案，员工会怀疑是不是真的可以获利；由某个员工做的方案，他要说自己绝对公允，其他人也不信。所以我们独立第三方就出现了。相对来说，由独立第三方去宣讲的时候，老板和员工都会感觉比较公平，更何况这个第三方是专业的。

激励方案要是可持续的，这也体现一种公平。还以挖井来说，如果第一天100个队员中挖得最卖力的前10个人可以得到一个苹果，这个奖励只此一次，那么其他的队员肯定不满，第二天也不会那么卖力了。但是如果规定每天的前十名都可以得到，那么就会激励大家每天都去争取。做股权激励也是这个道理。

5、宣讲不到位，员工不理解

表达诚意，打消顾虑，给足安全感。

很多公司做股权激励，感觉已经很有诚意了，可是员工还是不领情。这主要原因还是缺乏沟通，员工不了解这是怎么一回事，对未知的东西自然而然产生排斥和不信任。所以，这就要求宣讲到位。

你不问，我不说，这是距离；你问了，我不说，这是隔阂；你没问，我说了，这是真诚。如何改变员工“打工心态”？首先要表达你的真诚。需要给员工讲清楚方案，表达公司的态度，比如让员工可以看到自己股权资产的变化情况，中博咨询的股权激励SaaS系统就有员工端的小程序，员工可以在线随时看到自己股权资产的变化，可视化，易理解，易操作，给足了员工“看得到的”安全感。有安全感才能产生信任，信任才是合作的基础，信任也是建立一份长期合作的保证。也只有这样宣讲到位才能打消员工的顾虑，体会到公司的善意，真正接受合伙人的角色。